残業代対策の方法の一つとして「固定残業手当制」があります。雇用契約を結ぶ上で、例えば「月給○○円、固定残業手当△△円」とし、「固定残業手当は、30時間分の時間外労働割増賃金として支給する」とします。これにより、時間外労働が30時間を超えた分についてのみ残業代として加算して支払えばよいこととなります。
ただし、これには以下の注意が必要です。

例えば、上場株式を贈与した場合…

「固定残業手当制」の導入に際しては、就業規則、労働契約書、賃金台帳などの整備が必要で、ルールを明確にし、そのルールに従った運用が必要です。

＜導入に際しての留意事項＞

(1)どの手当に、何時間分割増賃金が含まれているかを就業規則、労働契約書で明示すること。
(2)固定残業手当に含まれるのは、「時間外労働分」の割増賃金なのか、「休日労働分」または「深夜労働分」の割増賃金なのかを明確にすること。
(3)実際の残業時間が賃金に含まれる残業時間を超える場合は、その差額を支払うことを就業規則、労働契約書で明示すること。
(4)すでに在籍している従業員に対してこの制度を適用する場合は、不利益変更となるため、各従業員の同意を得ること。
(5)賃金台帳にも割増賃金以外の賃金と明確に区分して記載すること。
(6)基本給が最低賃金を下回らないこと。

ただし、デメリットも…

この制度のデメリットとしては、昇給、ベースアップ等による残業単価が変更される場合には、その都度賃金に含まれる残業代を明示して再度労働契約書を取り交わすことが必要となります。また、給与計算上においては、総残業時間を計算する必要があり、事務が煩雑になります。